BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau
lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146)
organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama
atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga
hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara
orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara
orang-orang tersebut.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai
macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan,
dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya
masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan
berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan
efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna
bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja,
dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan
manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang
diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5),
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Sastrohadiwiryo
(2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen
sumber daya manusia. Menurutnya,
manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan,
pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus
sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha
mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.[1]
B. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi
dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan
di bahas satu persatu.
1. Perencanaan
Manajer yang efektif menyadari bahwa
bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam
manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber
daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh
organisasi.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian menyangkut kepada
penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat
dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur
hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang
akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang
ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut
kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam
fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian
perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara
efektif.
4. Pengendalian
Pengendalian berarti pengamatan atas
tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap
penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan
penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan
yang tidak dapat diubah.
5. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi
operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan
untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan
tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi dan penempatan.
6. Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia
merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya
perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang
semakin rumit.
7. Kompensasi
Kompensasi dirumuskan sebagai balas
jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka
kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan
pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem
pengupahan, dan lain sebagainya.
8. Integrasi
Integrasi merupakan usaha untuk
menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan
perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang
cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan
perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan
asas-asas dan kebijakan organisasi.
9. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan ini terkait
dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta.
Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja
perlu di pelihara dengan baik.
10. Pemisahan (separation)
Pemisahan merupakan fungsi terakhir
dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada
masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun,
pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan
pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan
fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab
yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada
dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih
mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur
yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan
stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi
tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh
sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia
biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,
(1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan,
dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6)
persyaratan manusia.[2]
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan
perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan
analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis
jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja
pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3)
menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan
menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai
berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan,
(3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6)
organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10)
penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo
terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan
dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan
tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi
(70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),
dan seterusnya.
3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan
dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa
digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara,
metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data
secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala
departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya
kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung
jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan,
(4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur
atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional
atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di
samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis
pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta
dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data
yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan
mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan,
saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang
lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst
yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode
observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job
analyst mengadakan observasi terhadap
masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan
tenaga operasional serta kepala departemen mereka.[3]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari
pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai
berikut.
- Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
- Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
- Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber
daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi
perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan
manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.
Daftar Pustaka
Dessler,
Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks..
Marwansyah.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
No comments:
Post a Comment